ਤਿੰਨ ਕੇਸ ਸਟੱਡੀ ਕੰਪਨੀਆਂ ਵਿੱਚ ਹੁਨਰਾਂ ਦੀ ਕਮੀ ਅਤੇ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਪ੍ਰੀਮੀਅਮ ਨਾਲ ਕਿਵੇਂ ਭਰਨ ਦਾ ਖੁਲਾਸਾ ਕਰਦੇ ਹਨ

ਤਕਨੀਕੀ ਤਰੱਕੀ ਅਤੇ ਬਦਲਦੇ ਵਪਾਰਕ ਮਾਡਲਾਂ ਦੇ ਨਾਲ, ਇਹ ਯੁੱਗ ਇੱਕ ਅਜਿਹੀ ਸਥਿਤੀ ਦੀ ਭਵਿੱਖਬਾਣੀ ਕਰ ਰਿਹਾ ਹੈ ਜਿੱਥੇ ਇੱਕ ਆਮ ਪਰ ਗੁੰਝਲਦਾਰ ਚਿੰਤਾ ਸੰਗਠਨਾਂ ਦਾ ਸਾਹਮਣਾ ਕਰ ਰਹੀ ਹੈ: ਹੁਨਰ ਦਾ ਪਾੜਾ। ਹਾਲਾਂਕਿ ਸੰਗਠਨ ਸਟਾਫਿੰਗ ਅਤੇ ਬੁਨਿਆਦੀ ਢਾਂਚੇ ‘ਤੇ ਬਹੁਤ ਸਾਰਾ ਸਮਾਂ ਅਤੇ ਸਰੋਤ ਖਰਚ ਕਰਦੇ ਹਨ, ਉਹ ਇੱਕ ਬੁਨਿਆਦੀ ਤੱਥ ਨੂੰ ਨਜ਼ਰਅੰਦਾਜ਼ ਕਰਦੇ ਹਨ, ਹੁਨਰ ਪਹਿਲਾਂ ਹੀ ਸੰਗਠਨ ਵਿੱਚ ਮੌਜੂਦ ਹਨ ਪਰ ਅਕਸਰ ਅਣਵਰਤੇ ਜਾਂਦੇ ਹਨ। ਹੁਨਰ ਪਾੜੇ ਦਾ ਵਿਸ਼ਲੇਸ਼ਣ ਇੱਕ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਨੂੰ ਮੰਨਦਾ ਹੈ ਜਿੱਥੇ ਇਹ ਹੁਣ ਕਮੀਆਂ ਬਾਰੇ ਨਹੀਂ ਹੈ, ਸਗੋਂ ਲੁਕੀਆਂ ਹੋਈਆਂ ਪ੍ਰਤਿਭਾਵਾਂ ਨੂੰ ਉਜਾਗਰ ਕਰਨ ਬਾਰੇ ਹੈ।

ਦੂਜੇ ਸ਼ਬਦਾਂ ਵਿੱਚ, ਹੁਨਰ ਅੰਤਰ ਵਿਸ਼ਲੇਸ਼ਣ ਇੱਕ ਗਤੀਵਿਧੀ ਹੈ ਜੋ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਉਪਲਬਧ ਹੁਨਰ ਸਮੂਹਾਂ ਅਤੇ ਸੰਗਠਨਾਤਮਕ ਉਦੇਸ਼ਾਂ ਨੂੰ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਲਈ ਲੋੜੀਂਦੇ ਹੁਨਰ ਸੈੱਟਾਂ ਵਿਚਕਾਰ ਪਾੜੇ ਦਾ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕਰਨ ਲਈ ਕੀਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ। ਹਾਲਾਂਕਿ, ਇਸ ਨੂੰ ਇੱਕ-ਵਾਰ ਡਾਇਗਨੌਸਟਿਕ ਕਸਰਤ ਦੇ ਰੂਪ ਵਿੱਚ ਇਲਾਜ ਕਰਨਾ ਇਸਦੇ ਪ੍ਰਭਾਵ ਨੂੰ ਸੀਮਿਤ ਕਰਦਾ ਹੈ। ਪ੍ਰਭਾਵੀ ਕਾਰਜਬਲ ਵਿਕਾਸ ਰਣਨੀਤੀਆਂ ਹੁਨਰ ਦੇ ਅੰਤਰਾਂ ਨੂੰ ਗਤੀਸ਼ੀਲ, ਮਨੁੱਖੀ-ਕੇਂਦਰਿਤ ਚੁਣੌਤੀਆਂ ਦੇ ਰੂਪ ਵਿੱਚ ਦੇਖਦੀਆਂ ਹਨ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਲਈ ਨਿਰੰਤਰ ਪ੍ਰਤੀਬਿੰਬ, ਸਿੱਖਣ ਅਤੇ ਸਹਾਇਤਾ ਦੀ ਲੋੜ ਹੁੰਦੀ ਹੈ।

ਜਦੋਂ ਉੱਚ ਸੰਭਾਵੀ ਦਿਸ਼ਾ ਦੀ ਲੋੜ ਹੁੰਦੀ ਹੈ, ਦਬਾਅ ਦੀ ਨਹੀਂ

ਕਿਸੇ ਵੀ ਸੰਸਥਾ ਵਿੱਚ ਇੱਕ ਬਹੁਤ ਹੀ ਆਮ ਸਥਿਤੀ ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ “ਉੱਚ ਸੰਭਾਵੀ” ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਮੌਜੂਦਗੀ ਹੈ. ਉਹ ਮਜ਼ਬੂਤ ​​ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਅਤੇ ਸਵੈ-ਸ਼ੁਰੂਆਤ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਹੁੰਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਦੀ ਸੰਭਾਵਨਾ ਵਜੋਂ ਦੇਖਿਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ। ਹਾਲਾਂਕਿ, ਅਣਗਿਣਤ ਅਜਿਹੇ ਵਿਅਕਤੀ ਆਪਣੇ ਆਪ ਨੂੰ ਫਸਿਆ, ਦੱਬੇ ਹੋਏ, ਜਾਂ ਅਸਪਸ਼ਟ ਪਾਉਂਦੇ ਹਨ ਕਿ ਆਪਣੇ ਆਪ ਨੂੰ ਅੱਗੇ ਕਿਵੇਂ ਵਿਕਸਿਤ ਕਰਨਾ ਹੈ। ਇਹ ਪ੍ਰਤਿਭਾ ਦੀ ਸਥਿਤੀ ਤੋਂ ਬਹੁਤ ਦੂਰ ਹੈ; ਇਸ ਵਿੱਚ ਸਵੈ-ਖੋਜ ਦੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਦੀ ਘਾਟ ਹੈ।

ਇੱਕ ਸੰਸਥਾ ਵਿੱਚ, ਇਹੀ ਸਮੱਸਿਆ ਇੱਕ ਵਿਕਾਸ ਯਾਤਰਾ ਨੂੰ ਡਿਜ਼ਾਈਨ ਕਰਕੇ ਹੱਲ ਕੀਤੀ ਗਈ ਸੀ ਜੋ ਸਿਰਫ਼ ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਸਿਖਲਾਈ ਸੈਸ਼ਨ ਨਹੀਂ ਸੀ। ਪਹੁੰਚ ਤਕਨੀਕੀ ਹੁਨਰਾਂ ਦੇ ਵਿਕਾਸ ਨਾਲ ਸ਼ੁਰੂ ਨਹੀਂ ਹੋਈ, ਸਗੋਂ ਪ੍ਰਤੀਬਿੰਬ ਨਾਲ, ਜਿੱਥੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਆਪਣੀਆਂ ਸ਼ਕਤੀਆਂ, ਕਦਰਾਂ-ਕੀਮਤਾਂ, ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਸ਼ੈਲੀ, ਅਤੇ ਨਿੱਜੀ ਰੁਕਾਵਟਾਂ ਰਾਹੀਂ ਆਪਣੇ ਆਪ ਨੂੰ ਬਿਹਤਰ ਢੰਗ ਨਾਲ ਸਮਝ ਸਕਦੇ ਹਨ। ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਵਿੱਚ ਜ਼ਰੂਰੀ ਯੋਗਤਾਵਾਂ ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਸੰਚਾਰ, ਫੈਸਲੇ ਲੈਣ ਅਤੇ ਟੀਮ ਵਰਕ ‘ਤੇ ਸਮਰਪਿਤ ਕੰਮ ਸ਼ਾਮਲ ਸੀ।

ਜਿਵੇਂ ਜਿਵੇਂ ਸਮਾਂ ਬੀਤਦਾ ਗਿਆ, ਭਾਗੀਦਾਰਾਂ ਨੇ ਵਿਸ਼ਵਾਸ ਦੇ ਪੱਧਰਾਂ, ਭੂਮਿਕਾ ਦੀ ਮਾਲਕੀ ਦੀ ਭਾਵਨਾ, ਅਤੇ ਕਰੀਅਰ ਦੀ ਦ੍ਰਿਸ਼ਟੀ ਵਿੱਚ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਤਬਦੀਲੀਆਂ ਦਾ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਕਰਨਾ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰ ਦਿੱਤਾ। ਇਹ ਧਿਆਨ ਦੇਣ ਯੋਗ ਸੀ ਕਿ ਇਸ ਨਾਲ ਨਾ ਸਿਰਫ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਦੇ ਪੱਧਰਾਂ ਵਿੱਚ ਤਬਦੀਲੀ ਆਈ ਬਲਕਿ ਸੰਗਠਨ ਵਿੱਚ ਰੁਝੇਵੇਂ ਅਤੇ ਧਾਰਨ ਦੇ ਪੱਧਰਾਂ ਵਿੱਚ ਵੀ ਵਾਧਾ ਹੋਇਆ ਹੈ। ਸੰਸਥਾ ਨੇ ਮਹਿਸੂਸ ਕੀਤਾ ਕਿ ਵਿਅਕਤੀ ਉਦੋਂ ਹੀ ਆਪਣਾ ਸਰਵੋਤਮ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹੈ ਜਦੋਂ ਉਹ ਆਪਣੇ ਆਪ ਨੂੰ ਸਮਝਦਾ ਹੈ।

ਵਿਸ਼ਲੇਸ਼ਣ ਤੋਂ ਕਾਰਵਾਈ ਤੱਕ: ਸਰਵੇਖਣਾਂ ਨੂੰ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਬਣਾਉਣਾ

ਸੰਗਠਨ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਰਵੱਈਏ, ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਅਤੇ ਅੰਦਰੂਨੀ ਗਤੀਸ਼ੀਲਤਾ ਨੂੰ ਸਮਝਣ ਲਈ ਸਰਵੇਖਣ ਕਰਦੇ ਹਨ। ਹਾਲਾਂਕਿ ਅਜਿਹੇ ਸਰਵੇਖਣ ਕੀਮਤੀ ਜਾਣਕਾਰੀ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਦੇ ਹਨ, ਜਦੋਂ ਉਹਨਾਂ ਸਰਵੇਖਣ ਨਤੀਜਿਆਂ ਦੇ ਵਿਸ਼ਲੇਸ਼ਣ ਤੋਂ ਬਾਅਦ ਕੋਈ ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਕਾਰਵਾਈ ਨਹੀਂ ਕੀਤੀ ਜਾਂਦੀ ਤਾਂ ਅਸਮਾਨਤਾ ਦੇਖੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ।

ਇਸੇ ਤਰ੍ਹਾਂ ਦਰਮਿਆਨੇ ਦਰਜੇ ਦੀ ਜਥੇਬੰਦੀ ਸੰਘਰਸ਼ ਕਰ ਰਹੀ ਸੀ। ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਇਹ ਜਾਣਨਾ ਚਾਹੁੰਦਾ ਸੀ ਕਿ ਕਰਮਚਾਰੀ ਕੰਮ ‘ਤੇ ਕਿਵੇਂ ਮਹਿਸੂਸ ਕਰਦੇ ਹਨ, ਨਾ ਸਿਰਫ ਉਤਪਾਦਕਤਾ ਅਤੇ ਸੰਖਿਆਤਮਕ ਦ੍ਰਿਸ਼ਟੀਕੋਣ ਤੋਂ, ਸਗੋਂ ਭਾਵਨਾਤਮਕ ਪਹਿਲੂ ਤੋਂ ਵੀ। ਇਸ ਤੋਂ ਬਾਅਦ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੀਆਂ ਚਿੰਤਾਵਾਂ, ਸੰਚਾਰ, ਕੰਮ ਅਤੇ ਸੰਗਠਨਾਤਮਕ ਮੁੱਲਾਂ ਦੇ ਨਾਲ ਇਕਸਾਰਤਾ ਬਾਰੇ ਇੱਕ ਵਿਆਪਕ ਸਰਵੇਖਣ ਕੀਤਾ ਗਿਆ। ਜੋ ਸੱਚ ਉਭਰਿਆ ਉਹ ਬਿਲਕੁਲ ਉਹੀ ਸੀ, ਅਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਸਪਸ਼ਟਤਾ, ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਸਹਾਇਤਾ, ਅਤੇ ਸਬੰਧਤ ਦੀ ਭਾਵਨਾ ਲਈ ਤਰਸ ਰਹੇ ਸਨ।

ਹਾਲਾਂਕਿ, ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਨੂੰ ਇਹ ਅਹਿਸਾਸ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਸਿਰਫ਼ ਸਰਵੇਖਣ ਕਰਨ ਨਾਲ ਸੰਗਠਨ ਵਿੱਚ ਇੱਕ ਬਿਹਤਰ ਕੰਮ ਦਾ ਮਾਹੌਲ ਨਹੀਂ ਬਣਦਾ ਹੈ। ਸਰਵੇਖਣ ਦੇ ਬਾਅਦ ਸੂਝ ਨੂੰ ਅਮਲ ਵਿੱਚ ਲਿਆਉਣ ਲਈ ਬਾਰਾਂ-ਮਹੀਨੇ ਦੀ ਯਾਤਰਾ ਕੀਤੀ ਗਈ, ਜਿਸ ਵਿੱਚ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਵਰਕਸ਼ਾਪਾਂ, ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਸਮਰੱਥਾਵਾਂ ਅਤੇ ਟੀਮ ਵਿਚਾਰ-ਵਟਾਂਦਰੇ ਦੇ ਨਾਲ-ਨਾਲ ਸੰਚਾਰ ਅਤੇ ਭਾਵਨਾਤਮਕ ਸੁਰੱਖਿਆ ਨਾਲ ਸਬੰਧਤ ਦਖਲਅੰਦਾਜ਼ੀ ਸਮੇਤ ਕਈ ਤਰ੍ਹਾਂ ਦੀਆਂ ਪਹਿਲਕਦਮੀਆਂ ਸ਼ਾਮਲ ਸਨ। ਇੱਕ ਸਾਲ ਦੇ ਦੌਰਾਨ, ਨਤੀਜਿਆਂ ਵਿੱਚ ਵਧੀ ਹੋਈ ਸ਼ਮੂਲੀਅਤ, ਸਹਿਯੋਗ, ਜਵਾਬਦੇਹੀ, ਅਤੇ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਸ਼ਾਮਲ ਹਨ।

ਤਕਨੀਕੀ ਉੱਤਮਤਾ ਅਤੇ ਲੋਕ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਵਿਚਕਾਰ ਪਾੜੇ ਨੂੰ ਪੂਰਾ ਕਰਨਾ

ਤੀਜਾ ਖੇਤਰ ਜਿਸ ਨੂੰ ਆਸਾਨੀ ਨਾਲ ਸੰਬੋਧਿਤ ਕੀਤਾ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ, ਤਰੱਕੀ ਸ਼ਾਮਲ ਹੈ। ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਸਮਰੱਥ ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਹੁੰਦੇ ਹਨ, ਪਰ ਜਦੋਂ ਲੋਕ-ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਦੀਆਂ ਭੂਮਿਕਾਵਾਂ ਦੀ ਗੱਲ ਆਉਂਦੀ ਹੈ ਤਾਂ ਉਹ ਵਧੀਆ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਨਹੀਂ ਕਰਦੇ। ਇੱਕ ਸੰਸਥਾ ਵਿੱਚ, ਸਾਫਟ ਸਕਿੱਲ ਵਰਕਸ਼ਾਪਾਂ ਪਹਿਲਾਂ ਹੀ ਸਿੱਖਣ ਦੇ ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਦਾ ਹਿੱਸਾ ਬਣ ਚੁੱਕੀਆਂ ਸਨ। ਹਾਲਾਂਕਿ, ਇੱਕ ਹੋਰ ਅੰਤਰ ਜੋ ਦੇਖਿਆ ਗਿਆ ਸੀ ਉਹ ਸੀ ਕਿ ਨਵੇਂ ਪ੍ਰਬੰਧਕਾਂ ਨੂੰ ਲੋਕਾਂ ਦਾ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਕਰਨ ਦੇ ਹੁਨਰ ਤੋਂ ਬਿਨਾਂ ਟੀਮਾਂ ਦਾ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਕਰਨਾ ਪੈਂਦਾ ਸੀ। ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਟਿੱਪਣੀਆਂ ਦੇਣ ਜਾਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਵੀ ਸਮੱਸਿਆਵਾਂ ਸਨ.

ਇਹ ਉਹ ਥਾਂ ਹੈ ਜਿੱਥੇ ਹੁਨਰ ਪਾੜੇ ਦੇ ਵਿਸ਼ਲੇਸ਼ਣ ਦੀ ਮਹੱਤਤਾ ਖੇਡ ਵਿੱਚ ਆਉਂਦੀ ਹੈ। “ਕੰਮ ਕਰਨ” ਤੋਂ “ਮੋਹਰੀ ਲੋਕਾਂ” ਵਿੱਚ ਤਬਦੀਲੀ ਕਦੋਂ ਹੁੰਦੀ ਹੈ, ਇਹ ਪਤਾ ਲਗਾਉਣ ਦੇ ਯੋਗ ਹੋਣ ਦੁਆਰਾ, ਸੰਸਥਾ ਨੇ ਉਹਨਾਂ ਦੀਆਂ ਵਰਕਸ਼ਾਪਾਂ ਵਿੱਚ ਹਮਦਰਦੀ, ਸੰਚਾਰ, ਪ੍ਰਤੀਨਿਧੀਮੰਡਲ ਅਤੇ ਫੈਸਲੇ ਲੈਣ ਵਰਗੇ ਖੇਤਰਾਂ ਨੂੰ ਬਣਾਉਣ ‘ਤੇ ਧਿਆਨ ਕੇਂਦ੍ਰਤ ਕਰਕੇ ਹੁਨਰ ਦੇ ਪਾੜੇ ਨੂੰ ਪੂਰਾ ਕੀਤਾ ਹੈ। ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਉਹਨਾਂ ਦੀ ਆਪਣੀ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਸ਼ੈਲੀ ਬਾਰੇ ਸੋਚਣ ਅਤੇ ਉਹਨਾਂ ਗੱਲਬਾਤ ਨੂੰ ਮਾਡਲ ਬਣਾਉਣ ਲਈ ਉਤਸ਼ਾਹਿਤ ਕੀਤਾ ਗਿਆ ਸੀ ਜਿਹਨਾਂ ਤੋਂ ਉਹ ਪਰਹੇਜ਼ ਕਰ ਰਹੇ ਸਨ।

ਇਸ ਦਾ ਵੱਡਾ ਅਸਰ ਪਿਆ। ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਵਿਸ਼ਵਾਸ ਵਧਿਆ, ਟੀਮਾਂ ਨੇ ਸਮਰਥਨ ਮਹਿਸੂਸ ਕੀਤਾ ਅਤੇ ਉਤਪਾਦਕਤਾ ਵਧੀ। ਇੱਕ ਸਧਾਰਨ ਪਰ ਡੂੰਘੀ ਸੱਚਾਈ ਸਾਹਮਣੇ ਆਈ: ਚੰਗੇ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਖੁਸ਼ਹਾਲ ਟੀਮਾਂ ਬਣਾਉਂਦੇ ਹਨ, ਅਤੇ ਖੁਸ਼ਹਾਲ ਟੀਮਾਂ ਬਿਹਤਰ ਕੰਮ ਕਰਦੀਆਂ ਹਨ।

ਹੁਨਰ ਦੇ ਅੰਤਰ ਨੂੰ ਸੰਬੋਧਿਤ ਕਰਨਾ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਕਿਉਂ ਹੈ?

ਇਹ ਉਦਾਹਰਨਾਂ ਇਹ ਸਪੱਸ਼ਟ ਕਰਦੀਆਂ ਹਨ ਕਿ ਹੁਨਰ ਦਾ ਪਾੜਾ ਵਿਚਾਰ ਕਰਨ ਲਈ ਇੱਕ ਸੰਖੇਪ ਮੁੱਦਾ ਨਹੀਂ ਹੈ। ਉਹ ਮਨੋਬਲ, ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ, ਧਾਰਨ ਅਤੇ ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਨੂੰ ਪ੍ਰਭਾਵਿਤ ਕਰਦੇ ਹਨ। ਇੱਕ ਸੰਸਥਾ ਜੋ ਹੁਨਰਾਂ ਦੇ ਅੰਤਰ ਦੇ ਵਿਸ਼ਲੇਸ਼ਣ ਦੇ ਮੁੱਦੇ ਨੂੰ ਗੰਭੀਰਤਾ ਨਾਲ ਲੈਂਦੀ ਹੈ, ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਨਬਜ਼ ਨੂੰ ਸੁਣਨ ਲਈ ਚੈਕਲਿਸਟਾਂ ਅਤੇ ਸਿਖਲਾਈ ਕੈਲੰਡਰਾਂ ਤੋਂ ਪਰੇ ਜਾਂਦੀ ਹੈ, ਇਸ ਤਰ੍ਹਾਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਲਗਾਤਾਰ ਵਿਕਾਸਸ਼ੀਲ ਸੰਸਥਾਵਾਂ ਦੇ ਰੂਪ ਵਿੱਚ ਲੋਕਾਂ ਵਿੱਚ ਨਿਵੇਸ਼ ਕਰਕੇ ਉਹਨਾਂ ਦੇ ਜੀਵਨ ਜਿਉਣ ਦੇ ਤਰੀਕੇ ਨੂੰ ਬਦਲਦਾ ਹੈ, ਇਸ ਤਰ੍ਹਾਂ ਨਾ ਸਿਰਫ਼ ਸਮਰੱਥਾ ਸਗੋਂ ਲਚਕੀਲੇਪਣ ਦਾ ਨਿਰਮਾਣ ਹੁੰਦਾ ਹੈ, ਜੋ ਅੰਤ ਵਿੱਚ ਵਿਕਾਸ ਵੱਲ ਜਾਂਦਾ ਹੈ।

(ਸ਼ਰੂਤੀ ਸਵਰੂਪ ਐਮਬ੍ਰੇਸ ਕੰਸਲਟਿੰਗ ਦੀ ਸੰਸਥਾਪਕ ਅਤੇ ਇੰਟਰਨੈਸ਼ਨਲ ਇਨਕਲੂਜ਼ਨ ਅਲਾਇੰਸ ਦੀ ਸਹਿ-ਸੰਸਥਾਪਕ ਹੈ।)

(ਦ ਹਿੰਦੂ ਦੇ ਹਫਤਾਵਾਰੀ ਸਿੱਖਿਆ ਨਿਊਜ਼ਲੈਟਰ, ਦ ਹਿੰਦੂ ਲਈ ਸਾਈਨ ਅੱਪ ਕਰੋ।)